Người lao động toàn cầu đang bước vào giai đoạn “tỉnh thức nghề nghiệp”: họ tự tin vào kỹ năng của mình hơn bao giờ hết. Nhưng lại ít hài lòng với công việc.
- Một công ty đa cấp tại TPHCM dừng hoạt động: Cảnh báo lỗ hổng và siết chặt ký quỹ ngành bán hàng đa cấp
- Đóng BHXH từ 2025: Tiền ăn trưa, xăng xe, điện thoại có phải tính vào lương? Doanh nghiệp cần lưu ý gì?
- Trái phiếu bất động sản chạm “đỉnh đáo hạn” tháng 8: Doanh nghiệp xoay xở dòng tiền ra sao?
Trong thời đại công nghệ và chuyển đổi số. Nghịch lý này đòi hỏi doanh nghiệp phải tái cấu trúc chính sách nhân sự để giữ chân và phát triển nhân tài. Đặc biệt trong bối cảnh nhân lực chất lượng cao trở thành lợi thế cạnh tranh chiến lược.
Khi người lao động không còn chỉ tìm việc. Mà tìm phát triển – và doanh nghiệp không thể tiếp tục quản trị nhân sự theo lối mòn.
Nghịch lý nhân sự toàn cầu: dữ liệu biết nói
Theo Báo cáo mức độ hài lòng của người lao động 2025 của ManpowerGroup. Khảo sát trên 13.700 người lao động tại 19 quốc gia cho thấy:
- 89% tự tin vào kỹ năng của mình.
- Nhưng chỉ 62% hài lòng với công việc hiện tại.
- 1/3 cho rằng họ không có đủ cơ hội đạt mục tiêu nghề nghiệp trong doanh nghiệp hiện tại.
Sự chênh lệch này cho thấy một trục dịch chuyển mạnh mẽ trong kỳ vọng nghề nghiệp. Từ tìm kiếm sự ổn định sang mong muốn phát triển, học hỏi, linh hoạt và nhân văn hơn.
Trong khi đó, chỉ 10% doanh nghiệp tích hợp AI toàn diện. Dẫn đến việc không khai thác được hết tiềm năng của nhân sự đã sẵn sàng kỹ năng mới. Đặc biệt trong các lĩnh vực đang “nóng” như dữ liệu. Lập trình, quản lý sản phẩm, quản trị AI…
Phân tầng tác động: không chỉ là câu chuyện “quản lý tệ”
Gen Z – thế hệ “khát phát triển”
Gen Z là lực lượng lao động tăng nhanh nhất hiện nay. Theo khảo sát, họ là nhóm cảm thấy căng thẳng nhiều nhất (56%) và cũng là nhóm ít hài lòng nhất nếu không có lộ trình nghề nghiệp rõ ràng.
Họ kỳ vọng được trao quyền, phát triển nhanh và làm việc trong môi trường linh hoạt. Doanh nghiệp nào áp dụng chính sách nhân sự truyền thống – quản trị theo mệnh lệnh. Thiếu phản hồi liên tục – sẽ khó giữ chân Gen Z trong dài hạn.
Quản lý cấp trung – “tầng lớp mắc kẹt”
34% quản lý cấp trung lo ngại mất việc trong 6 tháng tới, do tái cấu trúc và AI. Đây là nhóm chịu sức ép từ hai phía: kỳ vọng từ lãnh đạo và nhu cầu hỗ trợ từ cấp dưới.
Việc không tái định hình vai trò của nhóm quản lý trung gian này – từ người giám sát sang người khai mở tiềm năng – sẽ khiến chiến lược nhân sự rơi vào thế “nghẽn cổ chai”.
Thực tiễn: Lắng nghe người trong cuộc
Không chỉ giới chuyên gia hay quản lý nhân sự, chính người lao động – đặc biệt là thế hệ Gen Z – mới là “thước đo thực sự” cho những chiến lược giữ chân. Một khảo sát nội bộ tại doanh nghiệp công nghệ quy mô 500 nhân sự tại TP.HCM cho thấy: 68% nhân viên dưới 30 tuổi cảm thấy “có tiềm năng phát triển” nhưng chỉ 34% hài lòng với môi trường hiện tại. Sự lệch pha này phản ánh rõ hơn khoảng cách giữa kỳ vọng cá nhân và chiến lược của tổ chức. “Tôi tự tin vào kỹ năng mình có, nhưng không chắc doanh nghiệp đang đi đúng hướng để phát huy điều đó” – một lập trình viên 9X chia sẻ. Chính những chia sẻ như vậy giúp giới quản lý nhận ra rằng: dữ liệu chỉ là phần nổi, còn cảm xúc, khát vọng và nhu cầu phát triển nghề nghiệp bền vững mới là phần chìm cần được khai phá.
Việt Nam: khác biệt từ thực tế lao động phổ thông
Theo ông Bùi Trung Kết, Giám đốc cấp cao Manpower Việt Nam, tại Việt Nam, khái niệm “sự hài lòng nghề nghiệp” được hiểu theo hướng thiết thực hơn:
- Lương đúng hạn.
- Có giờ làm thêm ổn định.
- Được đóng BHXH đầy đủ.
Tuy nhiên, sự thay đổi trong kỳ vọng nghề nghiệp toàn cầu chắc chắn sẽ ảnh hưởng đến lao động Việt. Đặc biệt trong nhóm trẻ có trình độ, kỹ năng số. Nếu doanh nghiệp Việt chỉ dừng lại ở “ổn định là đủ”. Nguy cơ mất nhân tài vào các thị trường quốc tế là rất rõ ràng.
Một ví dụ thực tế cho thấy hiệu quả khi cải tiến chính sách: Một doanh nghiệp điện – điện tử ở miền Bắc sau khi rút ngắn quy trình tuyển dụng và tăng phúc lợi đã nâng tỷ lệ tuyển dụng thành công từ 50% lên 170%.
Từ nghịch lý đến chiến lược: Doanh nghiệp cần hành động gì?
Trong bối cảnh thiếu hụt nhân sự trên toàn cầu. Nhiều doanh nghiệp vẫn loay hoay giữa nghịch lý: thu hút ứng viên không dễ, nhưng giữ chân nhân sự lâu dài lại càng khó. Thay vì chỉ tập trung vào tăng phúc lợi, đã đến lúc doanh nghiệp cần hành động toàn diện hơn.
Cập nhật chính sách nhân sự hiện đại hơn:
- Đào tạo thực tiễn, kết hợp kỹ năng quản trị, sáng tạo và công nghệ như AI.
- Thiết lập lộ trình nghề nghiệp rõ ràng, có phản hồi định kỳ và mentor đồng hành.
- Tạo dựng môi trường làm việc linh hoạt, tôn trọng cá nhân và thúc đẩy phát triển nội lực.
- Quản lý cấp trung cần chuyển vai trò từ giám sát hành chính sang huấn luyện và dẫn dắt.
Ra quyết định dựa trên dữ liệu nhân sự:
- Theo dõi mức độ hài lòng, rủi ro nghỉ việc theo độ tuổi và phòng ban để có điều chỉnh phù hợp.
- Ứng dụng AI trong hệ thống HRM để cá nhân hóa đãi ngộ và tối ưu chính sách nhân sự kịp thời.
Thay đổi trong tư duy nhân sự là điều kiện tiên quyết để doanh nghiệp vững vàng trong cuộc đua giành nhân tài và giữ được lợi thế cạnh tranh lâu dài.
Gợi mở chính sách: Tái thiết thị trường lao động trong kỷ nguyên mới
Để đồng hành cùng doanh nghiệp trong việc xây dựng chiến lược nhân sự bền vững. Các chính sách công cần được thiết kế theo hướng chủ động và thích ứng:
- Ưu đãi thuế cho doanh nghiệp đầu tư vào đào tạo lại (reskilling): Những doanh nghiệp chủ động nâng cấp kỹ năng cho người lao động . Nhất là nhóm kỹ năng số và kỹ năng thích ứng. Cần được hưởng chính sách khấu trừ chi phí đào tạo như một khoản đầu tư chiến lược.
- Phát triển cơ sở dữ liệu thị trường lao động mở, minh bạch: Cần xây dựng hệ thống dữ liệu nghề nghiệp theo thời gian thực, kết nối giữa nhà trường – doanh nghiệp – người lao động, từ đó giúp hoạch định nhân lực cấp ngành và quốc gia một cách chính xác.
- Tạo khung pháp lý linh hoạt cho các hình thức việc làm mới: Hợp thức hóa làm việc từ xa, hợp đồng linh hoạt nhưng có bảo hiểm và an sinh tương xứng. Là bước đi cần thiết để giữ chân lao động chất lượng cao trong thời đại số.
- Khuyến khích học tập suốt đời, lan tỏa kỹ năng số tới mọi tầng lớp: Chính sách cần hỗ trợ phát triển các nền tảng học trực tuyến. Đưa chương trình đào tạo kỹ năng số đến cả khu vực nông thôn và lao động phi chính thức. Giúp thu hẹp khoảng cách và tăng khả năng thích ứng của toàn thị trường.
Suy Ngẫm cuối bài: Giữ người là giữ nguồn sống
Trong thế giới biến động, nhân sự không chỉ là lực lượng lao động – mà là sức sống. Là linh hồn của tổ chức. Giữ chân một người tài là giữ lại cả một hệ giá trị. Một tương lai có thể làm nên sự khác biệt.
Muốn vậy, doanh nghiệp cần chuyển mình từ “tổ chức sử dụng con người” sang “ngôi nhà nuôi dưỡng con người”. Một chiến lược nhân sự bền vững không nằm ở bảng lương cao nhất. Mà ở chỗ con người cảm thấy mình được nhìn thấy, được phát triển và được tin tưởng.
Bởi lẽ, nơi nào biết lắng nghe và đầu tư cho con người một cách chân thành. Nơi đó không chỉ giữ được người. Mà giữ được niềm tin, giữ được tương lai.
Tổng hợp
